Byrokratian ja Organisaatiomallin johtaminen

Weber teoretisoi sosiologiassaan yhteiskunnan toimintaa. Ensisijainen tekijä kaikessa yksilöiden toiminnassa on rationaalisuus, joka hänen mukaansa on kontekstisidonnaista ja voi saavuttaa erilaisia muotoja. Byrokratia ei Weberin mukaan ollut jäykkä, alistava tai dynaaminen työorganisaation ideaali. Hänen mukaansa byrokratia edustaa ensisijaisesti tehokkuutta sekä yhteiskunnallista ajattelua työn merkityksestä.  

Byrokratiasta tulee ensimmäisenä mieleen negatiivisvivahteisia asioita kuten erilaisten tukien hakemisen vaikeus ja turha paperisota. Kuitenkin useassa yrityksessä byrokratia on osa arkipäivää: tietyt säännöt sanelevat miten asiat tulisi suorittaa ja noudattamista kontrolloidaan. Millaisiin yrityksiin byrokratia sopii? Vieraana ollut komisario Jyrki Haapala edusti poliisilaitosta ääriesimerkkinä byrokraattisen organisaation toiminnasta. Poliisilaitokseen Weberin ideaalimalli istuu paremmin kuin moneen muuhun organisaatioon. Olisi todella mielipuolista, jos poliisilaitoksen arjessa jokainen päätös rakennettaisiin yksilöiden omien mielipiteiden perusteella, eikä esimieslähtöisesti. Toisena organisaatioesimerkkinä voisi olla esimerkiksi sairaanhoito yksikkö. Potilasta hoidetaan lääkärin päättämällä tavalla ja tehdyt hoitotoimenpiteet, lääkitykset ja päätökset hoidon jatkosta kirjataan ylös. Tässä kohtaa kuitenkin myös byrokratian ongelmallisuus tulee esiin: hoitotyöstä menee todella suuri osa aikaa pelkkään asioiden ylös kirjaamiseen ja henkilökohtainen työ potilaan kanssa vähenee.

Byrokratia johtamismallina ei ole suoranaisesti tätä päivää, se on ikään kuin nykyjohtamisajattelun "esi-isä" (kuva 1). Sitä on osittain mahdollista hyödyntää todella suurten organisaatioiden päätöksenteossa sekä tehtävien jaossa. Weberin byrokratia ajattelu kuvaa vahvasti institutionalisoituneiden työorganisaatioiden rakennetta. Se takaa suurten massojen legitiimin hallinnan. Yksilöt ovat tällaisissa organisaatioissa lähinnä koneiston osasia. Tällöin on vaarana yksilön urakehityksen sekä työn merkityksellisyyden katoaminen.

https://techknowtools.wordpress.com/2012/02/06/population-ecology-the-evolution-of-our-learning-organizations

Burnsin ja Stalkerin organisaation tyypittely tuo mieleen Durkheimin typologian yhteiskuntien kehitysasteista. Durkheim jakoi yhteiskunnat mekaanisen ja orgaaniseen solidaarisuuteen. Taustalla on ajatus, jossa ensin mainittu kuvastaa jäykähköä yhteisökeskeistä koherenttia yhteisöä. Jälkimmäistä puolestaan voidaan pitää kuvauksena nykyajan joustavasta sekä muuntuvasta individualistisesta yhteiskunnasta.

Mitä sitten on johtaminen tällaisissa organisaatiomalleissa? Luentojen mukaan olennaista on suhteuttaa organisaation koko, resurssit, muoto sekä tuotantokoneista yrityksen eksplisiittisiin tavoitteisiin. Toisin sanoen, ei ole mahdollista tuottaa muuntuvaa sekä ketterästi markkinoiden muutoksiin vastaavaa yritystä ilman oikean mittakaavan suunnitelmia. Tämä on ollut hyväksytty fakta jo pitkään, mutta uusien johtamismallien vallatessa tilaa on mahdollista nähdä, esimerkiksi Applen kaltaisten globaalien toimijoiden, aikaisempaa parempaa sopeutumista markkinoille. Käytännössä tämä on mahdollista toteuttaa suuren työvoimamäärän jakamisella pienemmiksi toimintayksiköiksi ja lisätä tasoja johdon sekä alimman työntekotason välillä.

Uskoakseni kaikkien yritysten on lopulta sopeuduttava ja kehitettävä johtamistaan sekä organisaation kontrollia joustavampaan suuntaan. Lähinnä tämä johtuu uusliberaalista markkina-ajattelusta, jossa ensin, nopeimmin ja joustavimmin toimiva yritys lopulta nappaa johtoaseman. Yritykset vaikuttavat aikaisempaa enemmän yksilöiltä. On vielä mahdotonta sanoa onko kehitys hyväksi työntekijöiden sekä työn arvostuksen kannalta

-IK