Johtaminen, erilaiset johtajatyypit
Leadership, eli ihmisten johtaminen, oli luentojen pääpaino. Management on enemmän asioiden johtamista. Johtaminen voidaan jakaa erilaisiin teorioihin; on piirreteoriat, käyttäytymisteoriat ja tilanne- ja kontingenssilähestymistavat. Tilannejohtamismallissa "tilanne tekee johtajan". Piirreteoriat keskittyvät johtajan mitattaviin ominaisuuksiin, käyttätymisteoriat nimensä mukaisesti johtajan käyttäytymiseen. Eri johtamistyyli voi olla eri tilanteissa tarpeen.
Kävimme läpi erilaisia johtajatyyppejä; on liiketoiminnallista ja karismaattisia johtajia, joista ensimmäinen tekee kriittisiä johtamistoimia etäällä ihmisistä, ja toinen johtaa motivoimalla alaisiaan, luoden uskoa ja visioita. On myös muutosjohtajia ja täyden osaamisen johtajia. Muutosjohtaja keskittyy innovaatioihin, ja abstrakteihin käsitteisiin kuten visioihin. Täyden osaamisen johtaja yhdistää liiketoiminnallisuuden ja muutoksen. Näin äkkiseltään minusta tuntuu, että karismaattinen johtaja on näistä johtajatyypeistä ihmisläheisin ja miellyttävin pomo. Mutta, sortuuko karismaattinen johtaja vain suuriin puheisiin? Jääkö homma lopulta tekemättä?
Lähde: Vanderbilt University, Dean on students: Student leadership Development
Henkilöstöresurssien johtaminen
Henkilöstöresurssien johtaminen koostuu rekrytoinnista, valinnasta, työntekijöiden säilytyksestä, osaamisen kehittämisestä, sekä mahdollisesti palkka- ja työaika-asioista. Rekrytointi pyrkii luomaan yrityksestä houkuttelevan kuvan. Työntekijöiden valinnassa käytetään joskus positiivista syrjintää, esim. kieli- tai sukupuolikiintiöt. Työntekijöiden säilyttämiseen käytetään paljon rahaa ja aikaa, järjestetään koulutusta ja pyritään säilyttämään arvokas kokemuspääoma yrityksessä. Jos uuden asiakkaan saaminen yritykseen on kalliimpaa kuin vanhan säilyttäminen, luulen että sama pätee työntekijöihin. Positiivinen syrjintä on eettisesti haastava aihe. Olen sitä mieltä että yhteiskunnan eriarvoisuutta tulee vähentää, joten positiivinen syrjintä on hyvä asia. Ymmärrän myös miksi joitakin ärsyttää, että esim. ruotsinkieliseen oikeustieteelliseen ja lääketieteelliseen tiedekuntaan on helpompi päästä opiskelemaan kiintiön kautta. Tällä hetkellä yhteiskunnassa puhututtaa myös lukioiden ja yliopistojen naisistuminen, ja mitä asioilla voisi tehdä. Saammeko tulevaisuudessa mieskiintiöt? Mielenkiintoinen pohdinnan aihe.
Henkilöstöresurssien johtamisen eri mallit: Michiganin koulukunta edustaa kovaa henkilöstöresurssin mallia; ihmiset nähdään resursseina, jotka sovitetaan erilaisiin työtehtäviin ja tavoitteena pidetään tehokkuutta. Harvardin koulukunta taas edustaa pehmeää henkilöstöresurssin mallia; ihminen on itsessään arvokas, ja työn on oltava merkityksellistä ja kivaa. Työ sovitetaan ihmiselle, eikä toisin päin. Jos minun tulisi kuulua jompaankumpaan koulukuntaan, kuuluisin ehdottomasti jälkimmäiseen. Uskon että jos ihmisten vahvuudet ja mielenkiinnon kohteet otetaan huomioon, saadaan myös parempia tuloksia.
Reija Huttusen luennot
Oli mielenkiintoista kuulla käytännössä, mitä Pelastuslaitoksen henkilöstöjohtaminen on. Samat teemat toistuvat kuin aikaisemmissa luennoissa; rekrytointi, työntekijän valinta, osaamisen kehittäminen, työntekijöiden säilyttäminen. Työn luonne tietenkin tuo omat erityispiirteensä henkilöstöjohtamiseen, sillä työntekijöiden fyysistä kuntoa testataan ja ylläpidetään jatkuvasti. Vaaroja ja haittoja arvioidaan, ja henkisestä hyvinvoinnista huolehditaan erittäin hyvin.
Tietojohtaminen
Tietojohtaminen pyrkii tiedon hankintaan, jakoon sekä tallentamiseen. Yksilöt oppivat, joten organisaation oppiminen tapahtuu yksilöiden kautta. Tavoitteena on säilyttää hiljainen tieto organisaatiossa. Voiko hiljaista tietoa johtaa? Hiljainen tieto syntyy kokemuksen ja iän myötä. Se on mahdollista siirtää uudelle tekijälle, jos hiljainen tieto tunnistetaan. Tämän jälkeen tieto tehdään näkyväksi, jolloin sitä on mahdollista siirtää.
Lähde:http://blessingwhite.com/research-report/2007/09/27/innovate-on-the-run-the-competing-demands-of-modern-leadership/
Nonaka & Takeuchi (1995) ovat kehittäneet mallin uuden oppimisesta organisaatiossa. Sosialistamisessa hiljainen tieto siirtyy usein työn ohessa, yhdessä tekemällä ja kokemalla. Ulkoistamisessa hiljainen tieto pyritään kääntämään tulkittavaan muotoon, eksplisiittiseksi. Yhdistämisessä uusi tieto liitetään jo olemassa olevaan tietoon. Sisäistämisessä uusi tieto siirtyy jälleen hiljaiseksi tiedoksi, ja integroituu osaksi päivittäistä toimintaa.
Lähde: Internetix: Informaatiotutkimus: Tietohallinto: Tietojohtaminen: Organisointi: Uuden tiedon luominen
Hiljaiseen tietoon törmää jatkuvasti. Työpaikan untuvikkona tulee ihmeteltyä välillä, kuinka kollegat tietävät asioita, joista minulla ei ole hajuakaan. Vanhemmilla vieraillessa huomaa, kuinka äiti tuntuu osaavan kaikki kotitalousniksit, jotka hän on oppinut omalta karjalaisäidiltään. Toivottavasti itsekin pääsee vähitellen hiljaiseen tietoon käsiksi, sillä kaikkea ei todellakaan opita koulun penkillä.
-Ida Kinnunen
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti