Johtamisen perusteet

Ensimmäisellä luentokerralla perehdyttiin kurssin peruskäsitteisiin ja esiteltiin erilaisia johtamisen teorioita. Aluksi kieltämättä epäilytti ajatus johtamisteorioista, ja mielessäni kävi ajatus siitä, että johtajuus tulee jotenkin luonnostaan sen suurempia murehtimatta. Näin varmasti onkin osalla ihmisistä, mutta johtajuutta pystyy varmasti aina hiomaan paremmaksi ja kehittämään eteenpäin omia johtamistaitojaan. Eri teorioiden tunteminen antaa varmasti paljon omien johtamistapojen kehittämiseen. Johtaminen on myös hyvin monimutkainen prosessi (käsittää aika monia asioita, käsitteen purku löytyy hieman alempana :) ), joten johtamisen opiskelu ei varmasti mene hukkaan.

Johtamisteorioita on erilaisia, osa niistä korostavaa tieteellistä lähestymistapaa johtamiseen, kun taas osa korostaa ihmisten ja ihmissuhteiden merkitystä. Nykyaikaiset johtamisopit perustuvat suurelta osiin tieteelliseen liikkeenjohtoon. Johtamismalleja on hyvin paljon, ja niissä on yhdistelty eri ominaisuuksia. Tämä on ihan hyvä lähestymistapa, sillä ääripäät eivät välttämättä aina toimi. Asioissa on aina monta puolta. Organisaation toiminnan tulee olla johdonmukaista, mutta ihmisten hyvinvointi ja yhdessä toimeentuleminen ovat avainasioita menestykseen. 

Johtamistyöstä tekee haastavaa ihmisten erilaisuus, johtajalla täytyy olla sosiaalista pelisilmää. Johtajan täytyy myös osata tehdä vaikeita ratkaisuja ja seisoa niiden takana. Johtajille asetetaan myös enemmän vastuuta (ja paineita). Johtaminen luonnehditaan oppikirjassamme ja luennoissa näin: ”Prosessi, jossa kommunikoidaan, koordinoidaan ja saadaan aikaan toimintaa organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi, samalla kun hallitaan suhteita osakkaiden, teknologioiden ja muiden artefaktien kanssa niin organisaation sisällä kuin muiden organisaatioidenkin kanssa.” (Clegg ym. 2008). Johtajan täytyy siis hallita monia asioita ja pitää langat käsissä. Johtajan olisikin hyvä olla järjestelmällinen. Tästä esimerkkinä se, että joillakin kursseilla huomasi oppimisen ja motivaation kärsivän, kun kurssin vetäjä on ollut epäjärjestelmällinen. 

Johtamisen vaativuus ja tehtävät riippuvat siitä, että minkä tason johtaja on. Luennoilla meille esiteltiin johtamisen eri tasot: suoritustason johto, keskijohto ja ylin johto. Mitä ylemmäs johtoportaassa mennään, sitä suurempia kokonaisuuksia johtajalla on vastuullaan. Myös tavoitteiden ja tehtävien aikajänne pitenee. Johtajien täytyy toimia tehokkaasti kohti päämääriään, ja tässä rationaalisuus astuu kuvaan. Rationaalisuus on tärkeä osa organisaation toimintaa, sillä pyritään tehostamaan toimintaa. Organisaation on hyvä pyrkiä tähän, mutta kuitenkin se olisi hyvä tehdä unohtamatta yksilöitä. 

                                           SENSEMAKING. Lähde: http://0823.se/?p=1175

Sensemaking on termi, joka ei ole tullut aikaisemmin vastaan. Sensemaking tarkoittaa asioiden tulkitsemista. Tulkitsemme koko ajan ympärillämme tapahtuvia ja tekemiämme asioita. Jokainen ihminen tulkitsee asioita omalla tavallaan, mikä saattaa toisinaan olla hankalaa. Organisaatioissa usein pyritäänkin siihen, että työntekijät tulkitsevat asioita yhdenmukaisesti. Tämä aiheuttaa varmasti joskus ongelmia ja ristiriitoja ihmisten välille – kumman tulkinta on oikea? Toisaalta erilaiset tai uudet tulkinnat asioista voivat tuoda myös hedelmällisiä ideoita tai uusia tapoja tehdä töitä. 

Sarin luennot

Sari Nieminen kertoi luennolla työstään ja johtamistyylistään. Hän on perehtynyt johtamisen tapoihin, ja seuraa aktiivisesti henkilöitä, jotka tietävät paljon johtamisesta. Sari korosti luennoillaan etenkin sitä, että johtajan täytyy kannustaa työntekijöitä löytämään oma potentiaalinsa ja luomaan uusia parempia ja tehokkaampia työskentelytapoja. Hän myös oli sen ajatuksen puolella, että ei pitäisi kangistua vanhaan ja kyseenalaistaa vanhoja toimintatapoja. 

Nämä ovat hyviä ajatuksia, mutta kaikissa organisaatioissa tämä ei onnistu. Esimerkiksi apteekissa sääntöjä ja normeja tulee paljon jo pelkästään laeista ja ohjeistuksista. Dokumentointi ja toimintaohjeet ovat hyvin tärkeitä. Ehkä Sarin ajatuksista apteekkiin voisi viedä sen, että toiminta pysyy ajan tasalla ja toimintaohjeita päivitettäisiin ahkerasti. Jatkuva muutos voi myös olla raskasta, mutta ehkä aikamme vaatii sitä, jotta organisaatiot olisivat kannattavia?

Henkilöstöresurssien johtaminen ja tietojohtaminen

Johtaminen, erilaiset johtajatyypit

Leadership, eli ihmisten johtaminen, oli luentojen pääpaino. Management on enemmän asioiden johtamista. Johtaminen voidaan jakaa erilaisiin teorioihin; on piirreteoriat, käyttäytymisteoriat ja tilanne- ja kontingenssilähestymistavat. Tilannejohtamismallissa "tilanne tekee johtajan". Piirreteoriat keskittyvät johtajan mitattaviin ominaisuuksiin, käyttätymisteoriat nimensä mukaisesti johtajan käyttäytymiseen. Eri johtamistyyli voi olla eri tilanteissa tarpeen.

Kävimme läpi erilaisia johtajatyyppejä; on liiketoiminnallista ja karismaattisia johtajia, joista ensimmäinen tekee kriittisiä johtamistoimia etäällä ihmisistä, ja toinen johtaa motivoimalla alaisiaan, luoden uskoa ja visioita. On myös muutosjohtajia ja täyden osaamisen johtajia. Muutosjohtaja keskittyy innovaatioihin, ja abstrakteihin käsitteisiin kuten visioihin. Täyden osaamisen johtaja yhdistää liiketoiminnallisuuden ja muutoksen. Näin äkkiseltään minusta tuntuu, että karismaattinen johtaja on näistä johtajatyypeistä ihmisläheisin ja miellyttävin pomo. Mutta, sortuuko karismaattinen johtaja vain suuriin puheisiin? Jääkö homma lopulta tekemättä?

Lähde: Vanderbilt University, Dean on students: Student leadership Development

Henkilöstöresurssien johtaminen

Henkilöstöresurssien johtaminen koostuu rekrytoinnista, valinnasta, työntekijöiden säilytyksestä, osaamisen kehittämisestä, sekä mahdollisesti palkka- ja työaika-asioista. Rekrytointi pyrkii luomaan yrityksestä houkuttelevan kuvan. Työntekijöiden valinnassa käytetään joskus positiivista syrjintää, esim. kieli- tai sukupuolikiintiöt. Työntekijöiden säilyttämiseen käytetään paljon rahaa ja aikaa, järjestetään koulutusta ja pyritään säilyttämään arvokas kokemuspääoma yrityksessä. Jos uuden asiakkaan saaminen yritykseen on kalliimpaa kuin vanhan säilyttäminen, luulen että sama pätee työntekijöihin. Positiivinen syrjintä on eettisesti haastava aihe. Olen sitä mieltä että yhteiskunnan eriarvoisuutta tulee vähentää, joten positiivinen syrjintä on hyvä asia. Ymmärrän myös miksi joitakin ärsyttää, että esim. ruotsinkieliseen oikeustieteelliseen ja lääketieteelliseen tiedekuntaan on helpompi päästä opiskelemaan kiintiön kautta. Tällä hetkellä yhteiskunnassa puhututtaa myös lukioiden ja yliopistojen naisistuminen, ja mitä asioilla voisi tehdä. Saammeko tulevaisuudessa mieskiintiöt? Mielenkiintoinen pohdinnan aihe. 

Henkilöstöresurssien johtamisen eri mallit: Michiganin koulukunta edustaa kovaa henkilöstöresurssin mallia; ihmiset nähdään resursseina, jotka sovitetaan erilaisiin työtehtäviin ja tavoitteena pidetään tehokkuutta. Harvardin koulukunta taas edustaa pehmeää henkilöstöresurssin mallia; ihminen on itsessään arvokas, ja työn on oltava merkityksellistä ja kivaa. Työ sovitetaan ihmiselle, eikä toisin päin. Jos minun tulisi kuulua jompaankumpaan koulukuntaan, kuuluisin ehdottomasti jälkimmäiseen. Uskon että jos ihmisten vahvuudet ja mielenkiinnon kohteet otetaan huomioon, saadaan myös parempia tuloksia.

Reija Huttusen luennot

Oli mielenkiintoista kuulla käytännössä, mitä Pelastuslaitoksen henkilöstöjohtaminen on. Samat teemat toistuvat kuin aikaisemmissa luennoissa; rekrytointi, työntekijän valinta, osaamisen kehittäminen, työntekijöiden säilyttäminen. Työn luonne tietenkin tuo omat erityispiirteensä henkilöstöjohtamiseen, sillä työntekijöiden fyysistä kuntoa testataan ja ylläpidetään jatkuvasti. Vaaroja ja haittoja arvioidaan, ja henkisestä hyvinvoinnista huolehditaan erittäin hyvin. 

Tietojohtaminen

Tietojohtaminen pyrkii tiedon hankintaan, jakoon sekä tallentamiseen. Yksilöt oppivat, joten organisaation oppiminen tapahtuu yksilöiden kautta. Tavoitteena on säilyttää hiljainen tieto organisaatiossa. Voiko hiljaista tietoa johtaa? Hiljainen tieto syntyy kokemuksen ja iän myötä. Se on mahdollista siirtää uudelle tekijälle, jos hiljainen tieto tunnistetaan. Tämän jälkeen tieto tehdään näkyväksi, jolloin sitä on mahdollista siirtää.

Lähde:http://blessingwhite.com/research-report/2007/09/27/innovate-on-the-run-the-competing-demands-of-modern-leadership/

Nonaka & Takeuchi (1995) ovat kehittäneet mallin uuden oppimisesta organisaatiossa. Sosialistamisessa hiljainen tieto siirtyy usein työn ohessa, yhdessä tekemällä ja kokemalla. Ulkoistamisessa hiljainen tieto pyritään kääntämään tulkittavaan muotoon, eksplisiittiseksi. Yhdistämisessä uusi tieto liitetään jo olemassa olevaan tietoon. Sisäistämisessä uusi tieto siirtyy jälleen hiljaiseksi tiedoksi, ja integroituu osaksi päivittäistä toimintaa. 

Lähde: Internetix: Informaatiotutkimus: Tietohallinto: Tietojohtaminen: Organisointi: Uuden tiedon luominen

Hiljaiseen tietoon törmää jatkuvasti. Työpaikan untuvikkona tulee ihmeteltyä välillä, kuinka kollegat tietävät asioita, joista minulla ei ole hajuakaan. Vanhemmilla vieraillessa huomaa, kuinka äiti tuntuu osaavan kaikki kotitalousniksit, jotka hän on oppinut omalta karjalaisäidiltään. Toivottavasti itsekin pääsee vähitellen hiljaiseen tietoon käsiksi, sillä kaikkea ei todellakaan opita koulun penkillä. 

-Ida Kinnunen

Yksilöiden johtaminen

Koska organisaatio koostuu monesta yksilöstä, on erittäin tärkeää yrittää ymmärtää mitä kaikkea se voi kätkeä taakseen ja pitää sisällään. McCrae & Costan Piirreteoria, Banduran sosio-kognitiivinen teoria, Freudin psykoanalyyttinen teoria ja Rogersin humanistinen teoria antavat oman näkökulmansa mistä persoonallisuus heidän mukaansa koostuu.  Psykologiaa 2 kurssia lukiossa lukeneena tuntui aluksi hämmentävältä liittää teorioita johtamisen perusteiden kurssiin. 

Kuitenkin kun asiaa lähtee tarkastelemaan näkökulmasta, jossa yksilöitä johdetaan, eikä vain pidetä 30 työntekijää itsestään selvyytenä, asia kääntyykin päälaelleen. Yksilön persoonallisuudella ja sen huomioimisella on merkitystä johtotehtävissä. Vaikka työntekijän kohdatessaan johtajan ei pidä pohtia yksilön persoonallisuuden kuulumista minkään teorian alle, teorioiden ymmärtämisestä saattaa kuitenkin olla apua. Esimerkiksi haastavien tilanteiden käsittely voi helpottua, kun johtaja tietää työntekijän olevan yksilö, jonka persoonaan ovat vaikuttaneet useat tekijät, eivätkä ne välttämättä ole samat kuin itsellään.

Lähde: http://psychcomedy.tumblr.com/post/28253037012/the-trouble-with-dating-a-psychology-student

Positiivinen psykologia sai minut ajattelemaan, että jos työyhteisö olisi suvaitsevainen ja kaikkien olisi mukava tehdä töitä ja tulla töihin, olisi työn jälki, huolellisuus sekä mahdollisesti myös tuottavuus parempaa. Tietenkin ihmisen onnellisuus koostuu useasta eri tekijästä työn lisäksi. Kuitenkin työntekijän päivästä suurin osa kuluu työtä tehden, tulisi johtajan kantaa kortensa kekoon oman organisaationsa työhyvinvoinnin osalta. Olisiko tähän hyvä satsata? Voisiko se lisätä tuottavuutta? Positiivisen psykologian näkökulmasta tarkasteltuna tuntuisi loogiselta, että yksilöiden voidessa yrityksessä hyvin, työnjälki olisi parasta mahdollista ja tuottavaa. Käytännössä tämä tuntuu silti hieman utopistiselta.

Ensimmäisillä luennoilla oli jopa hieman herättelevää kuulla vierailevan luennoitsijan Sari Niemisen näkökulmia esimerkiksi työpaikkakiusaamiseen. Koska apteekkiala on naisvaltainen ala, tuntui Niemisen kertoma melko tutulta: ”Täällähän on aina kiusattu”.  Vaikka oma kokemukseni alalta on vielä melko pinnallinen raapaisu, on sitä saanut olla jo monessa sopassa miettimässä, että kuka on oikeassa ja kenen puolella ja miten tästä päästään eteenpäin. Erityisesti tämän osa-alueen kehittäminen esimerkiksi positiivisen psykologian avulla voisi lisätä monen työntekijän onnellisuutta. Eikö hyvällä johtajalla pitäisi olla joitakin välineitä tällaiseenkin sotaan? Luultavasti tulevilla luennoilla tulemme paneutumaan syvemmin näihin asioihin.

-Farmaseutti_22

Johtamisen perusteet -kurssin tavoitteet

Päätavoitteena kurssilla on oppia johtamisen peruskäsitteet ja perustehtävät:

• eri yksilöiden ja ryhmien johtaminen
• henkilöstoresurssit ja niiden johtaminen
• kulttuurin ja vallan johtaminen
• vastuullisuuden ja viestinnän johtaminen
• rakenteellisuus ja byrokratian johtaminen
• globaalisuus liiketoiminnassa, innovaatiot ja muutoksen johtaminen
• johtamisen uudet suuntaukset

Lisäksi toivomme saavuttavamme valmiuden soveltaa opittua tietoa käytännön esimiestilanteissa.

Lähde: http://www.iconarchive.com/show/free-global-security-icons-by-aha-soft/Global-Network-icon.html